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El pasado 29 de mayo de 2025, en el Hospital San Juan de Dios, la abogada Francesca Coghlan (FALMED) ofreció una valiosa charla sobre los alcances y desafíos de la Ley Karin. Esta normativa, recientemente implementada, marca un hito en la protección de los trabajadores y trabajadoras frente al acoso sexual, el acoso laboral y, por primera vez, la violencia ejercida por terceros en el ámbito laboral.
¿Qué establece la Ley Karin?
La Ley Karin introduce modificaciones sustanciales al Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y el Estatuto de Funcionarios Municipales. Uno de sus principales avances es que el acoso laboral ya no requiere reiteración de conductas para ser sancionado: un solo acto puede bastar si cumple con los criterios legales.
Además, la ley establece la obligación del empleador de prevenir y actuar proactivamente, con énfasis en la promoción de la igualdad de género y la erradicación de toda forma de discriminación.
Protocolos obligatorios y prevención activa
La Ley Karin exige que toda institución pública o privada cuente con protocolos de prevención del acoso laboral y sexual, diseñados de forma personalizada para responder a la realidad particular de cada lugar de trabajo. Estos protocolos no pueden ser genéricos ni replicados sin diagnóstico previo, ya que deben abordar riesgos y dinámicas propias de cada organización.
Entre los elementos fundamentales que deben contener estos protocolos se encuentran:
- Identificación de riesgos psicosociales: No se trata solo de evaluar el clima laboral, sino de detectar factores estructurales que puedan favorecer situaciones de acoso o violencia. Esto incluye desbalances de poder, sobrecarga de trabajo, carencia de recursos, conflictos interpersonales persistentes o ambientes jerárquicos autoritarios.
- Medidas preventivas específicas: El protocolo debe establecer acciones concretas para mitigar los riesgos detectados. Estas pueden incluir mejoras en la comunicación interna, cambios organizacionales, acciones de fortalecimiento del liderazgo, vigilancia de conductas inadecuadas y creación de canales confidenciales para expresar preocupaciones.
- Capacitaciones constantes: La formación continua del personal es clave. Se deben realizar talleres, charlas y actividades educativas que permitan identificar situaciones de acoso o discriminación, desarrollar habilidades para la resolución pacífica de conflictos, y fomentar ambientes laborales inclusivos y seguros.
- Procedimientos claros para denuncias y medidas de resguardo: Las y los trabajadores deben saber a quién recurrir, cómo formalizar una denuncia y qué medidas se tomarán para su protección durante el proceso. Esto incluye acciones como la separación física de las partes involucradas, el acompañamiento psicológico y el respeto estricto al principio de confidencialidad.
Todos estos elementos deben alinearse con los lineamientos de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), las recomendaciones de las mutualidades de empleadores, y los estándares internacionales definidos en el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece el derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso.neamientos de la Superintendencia de Seguridad Social, las mutualidades y el Convenio 190 de la OIT.
Nuevas formas de violencia: agresiones de terceros
Uno de los principales aportes de la Ley Karin es el reconocimiento explícito de una problemática frecuente en el sector salud: la violencia ejercida por personas externas al equipo de trabajo, como pacientes, familiares o incluso proveedores. Este tipo de violencia, que puede ser física o psicológica, se manifiesta en agresiones verbales, amenazas, empujones, insultos, hostigamiento o comportamiento intimidante hacia funcionarios/as.
La ley obliga a las instituciones a establecer protocolos especiales para responder ante estas situaciones, asegurando:
- Medidas de resguardo inmediatas, como la reubicación del paciente agresor o el resguardo físico del trabajador afectado.
- Atención psicológica oportuna a la víctima, evitando la revictimización.
- Acciones correctivas concretas, que impidan que la conducta se repita, incluyendo la investigación de los hechos y la revisión de medidas de seguridad.
La existencia de protocolos claros y la capacitación del personal para actuar ante estas agresiones es fundamental para prevenir la normalización de estas situaciones, que muchas veces se toleran por la carga asistencial o por desconocimiento de los derechos del personal.
Enfoque de género: eje transversal de la ley
La perspectiva de género es uno de los principios rectores de la Ley Karin. Lejos de implicar un trato preferencial para un sexo en particular, este enfoque busca identificar, prevenir y corregir las desigualdades estructurales que afectan de manera diferenciada a mujeres y hombres en el entorno laboral.
Aplicar el enfoque de género en la investigación de denuncias significa:
- Evitar estereotipos que puedan influir en la percepción de las partes, como suponer que una mujer “exagera” una situación o que un hombre “no puede ser víctima”.
- Valorar pruebas objetivas y periféricas, como mensajes, informes psicológicos, antecedentes médicos o testimonios indirectos, que permitan comprender el contexto completo de la denuncia.
- Reconocer los impactos diferenciales que ciertas conductas pueden tener según el género y el contexto social de la víctima, lo que permite una evaluación más justa y ajustada a la realidad.
Este enfoque no prejuzga ni favorece a ninguna de las partes, sino que promueve la equidad, la imparcialidad y el respeto por los derechos fundamentales de todas las personas.
Procedimiento de denuncia y derechos de la víctima
La Ley Karin también plantea la formalización del proceso de denuncia en el sector público. Toda denuncia por acoso sexual o laboral debe dar lugar a un sumario administrativo —ya no basta con una investigación sumaria preliminar—, lo que garantiza un tratamiento más riguroso, con plazos, obligaciones procesales y estándares de debido proceso.
Además, la ley establece una importante innovación en favor de la persona denunciante: el fiscal a cargo del sumario tiene la obligación de notificar a la víctima sobre todas las resoluciones que se vayan emitiendo durante el proceso. Esto corrige una debilidad previa del sistema, donde muchas víctimas no eran informadas oportunamente de los avances ni de las decisiones adoptadas.
Durante el sumario, la víctima puede:
- Presentar antecedentes, testigos y documentos.
- Solicitar medidas de resguardo, como separación física del denunciado.
- Acceder a asistencia legal o psicológica si la institución lo contempla.
Por su parte, las sanciones aplicables en caso de acreditarse la denuncia varían según la gravedad de los hechos, y pueden ir desde una censura escrita, pasando por multas y suspensiones temporales, hasta la destitución del funcionario responsable. El principio de proporcionalidad rige la aplicación de estas sanciones, evitando castigos desmedidos o injustificados.
Mal uso de la ley y cuidado en las relaciones laborales
Durante la charla, se abordó con claridad un punto sensible pero fundamental: el uso inadecuado o instrumental de la Ley Karin. Aunque la normativa fue creada para proteger a quienes sufren acoso o violencia, existe el riesgo de que algunas personas la utilicen como herramienta para obtener beneficios personales, dañar reputaciones o atacar jerarquías sin fundamento legítimo.
En estos casos, cuando una denuncia es manifiestamente falsa o injuriosa, puede abrirse un sumario administrativo contra el denunciante, lo que refuerza el equilibrio del sistema y previene abusos. Es importante señalar que no toda denuncia desestimada es falsa, pero sí aquellas que se presentan con evidente mala fe y sin sustento verificable.
Asimismo, se reflexionó sobre el cambio que esta ley exige en la cultura organizacional. Para que funcione correctamente, debe ir acompañada de un cambio hacia relaciones laborales más horizontales, respetuosas y colaborativas, donde se promueva la confianza y se reduzcan las prácticas autoritarias o abusivas que históricamente han estado presentes en algunos entornos jerárquicos, como el hospitalario.
¿Qué no es acoso laboral?
Uno de los errores más comunes es confundir situaciones incómodas o conflictivas con acoso laboral. La Ley Karin establece criterios específicos para que una conducta sea considerada acoso: debe haber hostigamiento, maltrato, humillación o menoscabo, ya sea en una ocasión grave o de manera reiterada.
No constituyen acoso:
- Las críticas profesionales justificadas, orientadas al desempeño laboral.
- Las exigencias razonables propias del rol o funciones.
- Las condiciones laborales difíciles pero equitativas, si afectan por igual a todo el equipo.
- Las medidas disciplinarias legítimas, adoptadas con base y dentro del marco legal.
Este punto es esencial para proteger el valor de la ley: permite distinguir entre conflictos normales del trabajo, que deben resolverse por vías de mediación o gestión interna, y conductas verdaderamente abusivas que afectan la dignidad y salud mental del trabajador o trabajadora.
Comité de admisibilidad en el HSJD
Desde el 1° de abril de 2025, el Hospital San Juan de Dios cuenta con un Comité de Admisibilidad para evaluar denuncias, compuesto por:
- Jefatura de Calidad de Vida.
- Asesoría jurídica.
- Subdirección de Gestión de las Personas.
Este comité representa una herramienta institucional clave para garantizar el cumplimiento de la Ley Karin y resguardar los derechos de funcionarias/os.
Desde ASOMED reiteramos nuestro compromiso con el bienestar laboral, la equidad y la protección de nuestros asociados. Invitamos a todas/os a informarse, prevenir y actuar con responsabilidad ante cualquier situación de acoso o violencia en el trabajo.
📄 Si deseas descargar el documento completo de la charla dictada por la abogada Francesca Coghlan, puedes hacerlo desde el siguiente enlace: [DESCARGAR DOCUMENTO]
